安博电竞

刘  知 等

向导是组织中最主要的角色之一，
，，在组织中处于焦点位置，
，，被赋予使用和设置资源的权力，
，，主要职责是识别并通过激励下属实现组织目的。。
。。向导者不但是追求整体利益的公共或职位角色，
，，也是具有自身利益诉求的个体。。
。。扑面临两种角色和利益冲突时，
，，有些向导者可能使用手中职权追求个人利益，
，，损害组织或下属利益，
，，甚者走上违法乱纪的邪路。。
。。此类行为被称为向导者自私行为。。
。。学者们发明，
，，向导者自私行为会降低团队的创立力、亲社会行为和建言行为；；；；；造成员工负面情绪和心理创伤，
，，引发其抨击和去职意向、事情偏离行为和反生产行为；；；；；削弱向导者的可信度和影响力。。
。。研究团队基于对近二十年在中外焦点期刊上揭晓的三十多篇文献的剖析，
，，对向导者自私行为举行了看法的梳理和重新界定，
，，汇总了实证研究中的实验操作方式和丈量量表，
，，系统整理了目今研究已发明的前因、效果、因果链条上的心理与行为机制以及限制或促使其爆发的界线条件。。
。。在此基础上，
，，研究团队提出了未来研究偏向和详细研究问题。。
。。

一、向导者自私行为内在界定及理论基础

综合学界对向导者自私行为内在界定的主流看法，
，，本研究团队以为自私行为内在主要包括五个要素：一是行为主体，
，，即组织中拥有正式职位的向导者，
，，如企业中各级向导者；；；；；二是行为手段，
，，即组织所赋予的职权，
，，也被称为正式权力，
，，包括但不限于获取、使用和设置资源的权力；；；；；三是行为目的，
，，即获取个人利益，
，，包括奖金、时间、信息等有形和无形的资源；；；；；四是行为工具，
，，即组织或下属的利益；；；；；五是行为性子，
，，即损害。。
。。损害的领域指违反社会规范，
，，是向导者非伦理行为的一种。。
。。另外，
，，该行为可被区分为执法界线内的隐性行为和执法界线外的显性行为；；；；；显性行为指一旦败事将面临司法机关立案视察，
，，甚至受到执法制裁的行为，
，，好比向供应商索取回扣等。。
。。实质上，
，，显性自私行为是隐性自私行为的极端体现和效果，
，，预防隐性行为能够在源头上有用阻止显性行为。。
。。基于以上剖析，
，，本研究将向导者自私行为界定为:向导者通过职权获取个人利益且损害组织或下属利益的不当行为。。
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事情念头理论SCOOM模子(Self-Concern and Other Orientation Model)是有用诠释向导者自私行为的一个主要理论模子，
，，见图1。。
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图 1 基于SCOOM模子的个体行为分类

SCOOM模子以为个人利益导向和他人利益导向相互自力，
，，两者组合爆发四类行为，
，，即利己利人、舍己利人、损人利己和损人损己。。
。。向导者差别于社会中的通俗个体，
，，其行为具有特殊性。。
。。一方面，
，，组织的向导角色自己就应具有利他导向：实现组织目的和利益，
，，且知足下属需求以爆发激励效果。。
。。另一方面，
，，向导者作为个体，
，，也具有私人角色和响应的利己诉求。。
。。因此，
，，常态的向导者行为是将向导角色和私人角色有用协调，
，，做出利于组织和下属、利于自身的行为，
，，即利人利己型向导者行为（图1右上象限）。。
。。理想的向导者行为是为了组织目的和利益牺牲个人目的和利益，
，，即舍己为人型向导行为（图1左上象限）。。
。。向导者自私行为则将私人角色凌驾于向导角色之上，
，，体现为损人利己的特征（图1右下象限），
，，违反组织角色规范和岗位职责。。
。。因此，
，，它具有双重不当性：一是目的的不当性，
，，为获得个体利益而损害组织或下属的利益；；；；；二是手段的不当性，
，，把利他的手段——职权，
，，特殊是其中的组织资源的获取、使用和分配权用于谋取私利，
，，这也是向导损人利己与通俗个体损人利己的实质差别。。
。。

已有的实证研究通过实验操控法和量表丈量法来探讨向导自私行为与其他变量的关系。。
。。在实验中，
，，研究使用专制者游戏、沙漠求生游戏等模拟场景，
，，让被试充当向导角色，
，，视察其资源分配效果，
，，判断自私与否。。
。。在企业开展的问卷研究中，
，，使用直接型和间接型的量表测度向导者自私行为。。
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二、向导者自私行为的效果及作用机制

研究发明，
，，向导者自私行为对其自身、团队及下属均会爆发消极作用，
，，不但会削弱向导者自身的影响力；；；；；还会破损团队的创立力、亲社会行为和建言行为；；；；；造成下属的心理创伤和负面情绪，
，，引致去职意向、反生产行为及对向导者的抨击意向和误差行为，
，，见图2。。
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图2 向导者自私行为的效果、作用机制和界线条件

（一）向导者自身影响力受损

向导者自私行为使其自身影响力受损。。
。。凭证归因理论特殊是其中的削减原则，
，，个体通常依据他人的言辞推测其价值观；；；；；若更具说服力的外因能体现出他人的态度意向，
，，言辞则不太可能被看作其价值观的真实表达，
，，人们就会对他人的真诚性爆发嫌疑。。
。。同理，
，，向导者的行为若与其外貌主张的价值理念相悖，
，，下属就会以为其言辞不真实，
，，赚钱才是本意，
，，其可信度和个人魅力都将大打折扣，
，，影响力也随之受损。。
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（二）破损团队创立力，
，，阻碍团队的亲社会行为和建言行为

向导者自私行会破损团队创立力。。
。。依据社会信息加工理论，
，，向导者作为团队情形的主要信息源，
，，其自私行为释放出成员的福利正遭受威胁、团队正被“渔利”的危险信号，
，，导致团队心理清静感下降。。
。。依据资源生涯理论，
，，向导者作为资源的控制与分配者，
，，其自私行为会使下属的资源受损并引致焦虑、沮丧和担心，
，，损害心理清静感；；；；；依据社会学习理论，
，，向导者是下属学习的工具，
，，其自私行为会被下属模拟，
，，从而在团队内形成自私行为规范，
，，如向其他团队成员隐藏知识以阻止个人损失等。。
。。团队心理清静感下降和知识隐藏行为的加剧均导致团队创立力遭受破损。。
。。；；；；谏缁嵫啊⑸缁峤涣骱蜕缁崛贤砺，
，，向导者自私行为还会使团队不肯举行亲社会行为，
，，并阻碍其建言的念头。。
。。其原因有三：首先，
，，向导者是下属学习的工具，
，，其自私行为会被效仿；；；；；其次，
，，依据社会交流中的互惠原则，
，，向导者自私行为会引发下属同样的回馈行为；；；；；最后，
，，有用的向导者应将下属的身份认同从自我导向转化为整体导向，
，，但向导者自私行为则会阻碍此作用的历程。。
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（三）对下属造故意理创伤并引致负面情绪，
，，增添去职意向、反生产行为及对向导者的抨击意向和偏离行为

从社会交流视角看，
，，向导者自私行为突破了与下属社会交流历程中给与—索取的平衡状态，
，，对下属造故意理创伤，
，，并引致负面情绪；；；；；下属为维持交流平衡，
，，会降低对组织或向导者的情绪允许及对向导者的信任，
，，并增添去职意向、反生产行为及对向导者的抨击意向和偏离行为。。
。。从社会认知视角看，
，，向导者自私行为会引起下属的收益不确定感；；；；；另外，
，，下属将向导者归由于自私型个体时，
，，会镌汰对向导者的组织公民行为和知足度，
，，增添去职意向。。
。。

三、向导者自私行为的前因及作用机制

由于向导者自私行为会造成多重破损力，
，，本研究团队对其影响要素及深层机制举行了梳理，
，，围绕向导力三元——权力、向导者和下属及组织情形，
，，探索该行为的形成历程，
，，沿着增进或抑制效应睁开，
，，如图3。。
。。

图3 向导者自私行为的前因、形成机制和界线条件

（一）权力越大，
，，向导者自私行为越突出

在组织中，
，，权力是向导角色的固有属性，
，，被称为正式权力或职权。。
。。通过职权，
，，向导者不但认真指引团队起劲偏向、激励和协调下属，
，，还举行与利益相关的分配决议；；；；；然而，
，，向导者在向导角色之外也有个人利益的诉求，
，，双重角色使其面临整体利益与个人利益的分配冲突问题。。
。。组织赋予向导者职权以实现整体利益，
，，却可能使其更倾向于获取个人利益。。
。。详细地，
，，治理幅度越宽或裁量权越大，
，，权力越大，
，，向导者自私行为可能越突出。。
。。其原因在于：一是权力使向导者更关注个人利益，
，，对社会规范、他人评价及情境线索等外部信息的敏感度相对缺乏，
，，自以为对团队投入较多，
，，理应获得高回报，
，，经常低估其利己行为。。
。。二是向导者控制着主要资源，
，，自以为高度自力并刻意与他人坚持社会距离，
，，高社会距离在资源分配中易导致自私行为。。
。。三是权力使向导者容易自我欺瞒，
，，以为利己分配决议合理，
，，尤其是在有利己诱因的情形下。。
。。四是向导者任职时间越长，
，，越习惯利己行为，
，，若阻挡声音寥寥，
，，其自私行为便会愈演愈烈。。
。。

（二）向导者人格、认知和念头影响其自私行为

向导者特征上，
，，其对自私行为的影响因素主要在于人格、认知和念头三个方面。。
。。在人格方面，
，，自恋型向导者遇到不公正待遇时，
，，自尊因之受损，
，，会依附利己行为以实现自我提升。。
。。原发型精神病态者以自我为中心而掉臂及他人感受，
，，善于盘剥他人而实现个人利益，
，，易爆发自私行为。。
。。在认知方面，
，，当向导者以为自身角色正其时，
，，会以为其有权获得高收益；；；；；扑面临个人与整体收益分配标准模糊时，
，，向导角色在自我看法中占有中心位置的向导者，
，，将参照同类向导者或有用向导原型的标准决议收益巨细。。
。。若同类向导者的收益份额高或有用向导者原型是利己型时，
，，其自私行为体现突出。。
。。在念头方面，
，，高支配念头的向导者在职位不稳时会刻意遮掩有价值的信息，
，，接纳倾轧或贬职方式看待高能力下属；；；；；但面临外部竞争威胁时，
，，上述行为得以抑制以致消逝。。
。。

（三）下属的反馈行为对向导者自私行为爆发增进或抑制效应

向导者实现团队目的离不开下属，
，，且下属能为向导者提供社会规范的信息源，
，，双方密不可分。。
。。因此，
，，作为相助同伴和实现目的的助手，
，，下属的反馈相当主要。。
。。下属的反馈行为会对向导者自私行为爆发增进或抑制效应。。
。。下属的坦诚型反馈和奉承型反馈划分会爆发抑制和增进效应。。
。。坦诚型反馈往往使向导者动态调解自我利益的分配份额，
，，若下属反馈显示向导者自我分配的利益份额过高（或过低），
，，向导者随后会倾向于调低（或调高）其份额；；；；；奉承型反馈会使向导者持续提高其自我利益的份额。。
。。团队中唯一异议者的反馈会对向导者分配资源爆发影响。。
。。在众多坦诚型反馈下属中，
，，唯一的奉承型异议者使向导者自我利益配额持续增多；；；；；在众多奉承型下属中，
，，唯一的坦诚型异议者会使向导者动态地调解其资源分配比例，
，，若坦诚型反馈者显示向导者自我利益分配比例过高（或过低），
，，向导者随后会降低（或提高）该比例。。
。。若是向导者与唯一异议者拥有配合的主要身份配景，
，，上述效应将得以增强。。
。。下属的组织公民行为的人际维度（OCB-I）对向导者自私行为也具有直接和间接影响（组织公民行为是指有益于组织，
，，但在组织正式的薪酬系统中尚未获得明确或直接确认的行为）。。
。。OCB-I也是下属反馈行为的一种，
，，会使向导者事情变得相对轻松，
，，镌汰冲突并形成优异的人际关系时势。。
。。下属的 OCB-I 促使向导与下属的交流关系趋于平衡，
，，增进双方的起劲行为，
，，能直接降低向导者自私行为；；；；；同时，
，，下属的 OCB-I 能够镌汰向导者的事情压力，
，，使向导者对事情能量、起劲水平和自我调理的要求降低、顾及他人的念头上升，
，，从而间接地镌汰向导者自私行为。。
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综上所述，
，，向导者自私行为在现实中屡见不鲜，
，，在组织各个层面上都爆发了负面影响。。
。。深入明确向导者自私行为的内在，
，，开发更可靠的本土量表，
，，从多元理论视角，
，，综合运用差别实证要领，
，，探索其前因、效果、历程和界线条件，
，，不但具有主要的理论意义，
，，尚有助于在实践中有用识别、预防与控制向导者自私行为，
，，镌汰组织潜在的经济与社会损失，
，，也能为相关单位开展反糜烂、反舞弊等事情提供思绪与理论借鉴。。
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作者单位：

刘  知  安博电竞

杨  晓、谭  乐、蒿  坡  西北大学经济治理学院

（原文揭晓于《南开治理谈论》，
，，2020年第5期第23卷）